Meta4 ha sido incluida en la “Guía de Mercado Gartner 2018′ por su solución Cloud de nómina multipaís.

Meta4, empresa especializada en solucionestecnológicas de Recursos Humanos, ha sido incluida de nuevo por Gartner, compañía de investigación y consultoría líder en el sector TI,en su “Guía de Mercado 2018 parasoluciones de Gestión de Nómina multipaís”*. La recurrente aparición deMeta4, en los estudios “Magic Quadrant”**“CriticalCapabilities for Cloud HCM Suites for Midmarket and Large Enterprises”***de Gartner, demuestran el sólido posicionamiento de esta compañía como uno delos principales proveedores Cloud internacionales de soluciones globales de RRHHy nómina.

Gartnerconsidera que una solución Cloud de Nómina multipaís, “debe permitir abordaruna gestión unificada de los procesos de nómina a través del uso de un softwareo servicio en un mínimo de dos países.”* No obstante, en el panoramafragmentado de soluciones de nómina al que nos enfrentamos hoy en día, lasmultinacionales dependen de diferentes proveedores para poder abordar lagestión de las nóminas locales de cada país en el que tienen presencia.

Eneste sentido, Meta4 se encuentra en una posición única, al disponer de unasolución de nómina multipaís en una única plataforma Cloud, que permite unaconfiguración flexible para cumplir con los requerimientos, tanto globales comolocales, de sus clientes multinacionales. Principalmente en Europa y AméricaLatina, la compañía continúa cosechando grandes éxitos con sus soluciones Cloudde nómina.

ParaCarlos Pardo, Director General para Iberia y América Latina en Meta4, “larecurrente aparición de Meta4 en estos informes, supone un reconocimiento a laexperiencia y excelencia de nuestras soluciones Cloud para la gestión de Nóminay RRHH, además de una motivación a nuestros esfuerzos constantes por mejorar, ypor ofrecer al mercado una solución integral y unificada, acorde a los últimosrequerimientos legales. Nuestras soluciones Cloud, que cumplen con los másaltos estándares de calidad del mercado internacional, son capaces de optimizarlos costes e incorporar las mejores prácticas alineadas con los objetivos denegocio de las organizaciones multinacionales”.

*Gartner, MarketGuide for Multicountry Payroll Solutions, 21 May 2018 **Gartner, Critical Capabilities for Cloud HCM Suites for Midmarket and LargeEnterprises, 22 August 2017 ***Gartner, Magic Quadrant for Cloud HCM Suites for Midmarket and LargeEnterprises, 15 August 2017

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Great Place Work®: cinco tipos de líderes

Great Place to Work®, referente internacional en consultoría de investigación y gestión de alta dirección, ha elaborada una nueva clasificación con la opinión de 75.000 empleados y más de 10.000 managers. En este caso, no se centra en los Mejores Lugares para Trabajar, sino en quienes dirigen a sus personas. Y es que si hay algo que la consultora destaca tras el estudio es que no todos los jefes son los candidatos perfectos para la responsabilidad que sustentan y solo los líderes para todos son los que consiguen impactar positivamente en los resultados de las empresas que les otorga su responsabilidad. El modelo de análisis de Great Place to Work® permite identificar cuándo una empresa ha elegido a un líder para hacer crecer el negocio o si, en cambio, el fin fue más operativo o incluso amistoso. “Este exhaustivo estudio nos ha permitido descubrir un hecho demoledor y es que más del 50% de los líderes de las compañías con las que trabajamos nunca aspiraron a ser líderes de personas” – afirma Nicolás Ramilo, Director General de GreatPlace to Work España. A partir de los datos de más de 10.000 líderes, la consultora ha dividido a los jefes de personas en cinco tipos, en base a una serie de características y áreas de mejora. Ahora sí, veamos los perfiles en términos de rentabilidad para una compañía. El líder involuntario es el líder que nunca se propuso serlo. Por razones de diferente índole llega a este puesto,pero carece de habilidades para motivar e inspirar a las personas que se encuentran bajo su dirección. Es fácilmente reconocible por pensar en su equipo como un grupo de empleados y no de personas, obtener reconocimiento por tareas que no son suyas o no llevar a cabo cambios tras recibir comentarios negativos sobre su desempeño profesional. Además, son personas que resuelven sus frustraciones alzando la voz o emitiendo juicios personales sobre los demás. Se trata seguramente de los líderes que menos impacto positivo tienen en los resultados de su compañía, sin embargo, Great Place to Work® propone un plan de mejora para ellos, que incluye, entre otros, ser más accesible, colaborador,abierto, aceptarse más y tener mayor confianza en uno mismo. Por el contrario,exige al líder ser menos tóxico, permitiendo a las personas enfocarse más en la tarea en cuestión que han de desarrollar para reducir sus probabilidades de que deseen cambiar de trabajo. Muy cerca de estos, el líder inestable es aquel que no apoya activamente a su equipo o que no realiza su tarea en la medida en que la compañía lo necesita, o dicho de otra manera, no dan un paso adelante cuando deberían hacerlo. Suelen tener a sus favoritos y presentan dificultades para trabajar con otros equipos. Además, no se centran porque tienen problemas personales y profesionales en cuanto a la relación con otras personas, suman quejas de sus empleados y suelen recibir advertencias por no alcanzar sus objetivos. Para ellos, Great Place to Work aconseja eliminar favoritismos, comunicarse regularmente con las personas y hacer que los miembros de su equipo se sientan involucrados. Por su parte, el líder transaccional es aquel que se limita a sacar adelante el trabajo.  Suelen ser buenos en lo que hacen y verifican continuamente que todas las tareas estén ejecutadas, sin embargo, no intentan desarrollar las relaciones profesionales en sus equipos, por lo que sus empleados, se sienten desprotegidos. Son personas que dan muchas órdenes, pero escuchan poco. Aunque son competentes, trabajan con frialdad y no se preocupan por la vida que las personas tienen fuera de sus puestos de trabajo. Para ellos, la consultora recomienda desarrollar habilidades y hábitos de buenas personas, escuchar a sus empleados y mostrar su interés por ellos. En penúltimo lugar y mucho más cerca de la perfección se encuentra el buen líder, un perfil consistente, incluyente y sincero. Estos son claros acerca de las expectativas, entienden que los errores ocurren y saben que las personas tienen vida fuera del trabajo, lo que los lleva a hablar con sus compañeros sobre cualquier problema e incluso les ayuda a desarrollarse en sus carreras y a promocionar. Pese a que se aproximan,no llegan a ser el líder para todos y para que lo consigan, Great Place to Work® les invita a mirar a largo plazo y enfocarse tanto en el futuro como en la manera en que los equipos de la compañía se unen para lograr los objetivos,algo que pasa por dejar sus propios objetivos en segundo plano para centrarse en los intereses del grupo. Y por último, el líder para todos es el mejor en términos de rentabilidad para la empresas. Ellos son los que más ayudan al incremento de los resultados de las compañías en las que operan al establecer un fuerte sentimiento de colaboración dentro de los equipos. Siempre lideran desde atrás, permitiendo a las personas desarrollar su trabajo de la mejor forma posible y tratan a todos de la mejor forma, independientemente del puesto que ocupen. Además, promueven que las personas trabajen de manera autónoma y agradecen los comentarios y opiniones de otros sobre sus decisiones.Se identifican fácilmente porque están rodeados de personas inteligentes,comprometidas y que aman su trabajo, por lo que cuentan con poca rotación entre los empleados que dirigen. Reciben buenas evaluaciones por su desempeño y han sido promovidos por sus habilidades de liderazgo o el éxito de sus equipos. Lo bueno es que cualquiera de los cuatro líderes anteriores, desde el involuntario hasta el buen jefe, son capaces de convertirse en un líder para todos. Solo tienen que reconocer que aún no lo son y saber que existe un plan de mejora para llegar a serlo. Es cierto que no es fácil serlo, pero para ello hay que empezar por reevaluar constantemente lo que las personas y los equipos necesitan para tener éxito y para ayudar al equipo a lograr sus objetivos. Según Ramilo “los líderes de este nuevo mundo sobresalen por los proyectos que desarrollan, por cómo hacen que la innovación fluya a su alrededor, por su compromiso de su equipo con la visión y la estrategia de la compañía y por los resultados que, en consecuencia, todo esto proporciona”. Y añade, “si hay algo que en Great Place to Work® tenemos claro es que todos, independientemente de su clasificación actual, pueden convertirse en líderes de personas”.
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ADEMI se consolida como entidad formadora en el sector del metal, gracias a su nivel de calidad y exigencia

La Asociación de Empresas deIngeniería, Montajes, Mantenimientos y Servicios Industriales (ADEMI),adelantándose a las necesidades formativas y exigencias del sector, ha idoampliando su catálogo formativo y su cobertura geográfica, abriendo nuevos centrosde formación con excelentes instalaciones en todo el territorio nacional. Estosnuevos centros se diseñan con la experiencia acumulada por la Asociación a lolargo de sus 43 años de existencia.

Centrosde Formación ADEMI: Madrid y Barcelona

La actividad de formación de ADEMI secentra en la práctica y se dota a los Centros de instalaciones reales, buscandoexperiencias que tengan el mayor realismo posible. El aprendizaje que no se revisa concriterio de actualización y mejora se queda obsoleto. Así, hay que destacar quea lo largo de 2018 se formaron cerca de 8.000 trabajadores entre los centros deformación de Madrid y Barcelona.

En estos  primeros meses de 2019 se han formado 1.570personas en Madrid y 428 en Barcelona, lo que nos indica el alto grado deconcienciación de las empresas de sector con la formación y la prevención deriesgos laborales. Toda la formación que se imparte en nuestros centros llevaimplícita la prevención de riesgos.

Nuevoscentros de Formación en Lérida y Sevilla

Lérida Mediante un acuerdo de colaboración con unaempresa ubicada en Lérida, cuyas instalaciones cumplen con los estándares deexigencia de ADEMI, la Asociación está impartiendo cursos teórico-prácticos enesa ciudad, desde mediados de 2018. En los primeros meses 2019 se han formado105 personas.

Sevilla

A principios de este añoADEMI inauguró un nuevo Centro de Formación en Sevilla,situado en el Polígono Industrial La Palmera (Dos Hermanas), a tan sólo 8 km deSevilla, al que se accede fácilmente  através de la N4 Ctra. Sevilla Cádiz o desde la E-5 Autovía del Sur. Este Centro de Formación cuenta con más de550 m² adecuados a la formación teórica, con 4 aulas completamente equipadas; ydispone de 400 m² preparados para la impartición de las prácticas de cursos detrabajos en altura, electricidad, espacios confinados, plataformas elevadoras,etc. Entre las instalaciones con las que cuenta, podemos destacar: circuito detrabajos en altura a diferentes niveles; recinto doble de espacios confinadosque llega a tener una altura de rescate de 4,20 m.; postes de madera y dehormigón; torre de celosía; y una zona diáfana para impartir las prácticas concarretillas elevadoras y PEMP, así como para la formación en extinción deincendios. A pesar de su reciente apertura, hace menosde 2 meses, es de destacar su gran acogida entre las empresas del sector, ya que se han impartido numerosasacciones formativas y se han formado 82 trabajadores en este periodo.

PróximosCentros de Formación en Santiago de Compostela y Murcia

En los próximos días, ADEMI abrirá un nuevoCentro de Formación en Santiago de Compostela, en colaboración con una empresaubicada en Santiago de Compostela,  conmás de 1.200 metros cuadrados y en Murcia, en colaboración con FREMM, donde seimpartirá el catálogo formativo de la Asociación, con los mismos estándares decalidad.
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